La Comisión Nacional de Valores en conjunto con el ministerio de las Mujeres, aprobaron una serie de recomendaciones por la igualdad.
El Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad y la Comisión Nacional De Valores (CNV) aprobaron la “Guía de recomendaciones para la igualdad de género en el mercado de capitales”. En la actualidad la tendiente desigualdad y brecha en el acceso al campo laboral que mantienen las mujeres respecto de los hombres, derivó en la necesidad de articular una guía de recomendaciones para acercar una perspectiva de género a través de la incorporación de buenas prácticas en la organizaciones.
El objetivo general es reducir las brechas y segmentaciones que constituyen la desigualdad estructural entre los géneros, a través de la incorporación de buenas prácticas. En la presentación oficial, también se dio a conocer la realización de una encuesta voluntaria dirigida a todos los regulados del organismo para conocer la situación de las mujeres y diversidades en el sector.
Estas dos iniciativas surgieron a partir de un compromiso entre CNV y el Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad (MMGYD), dentro de una agenda transversal y articulada con el Ministerio de Economía (MECON).
Las cifras
De acuerdo con un informe de Refinitiv sobre brechas de género a nivel internacional en puestos de liderazgo de compañías, en 2017 se incrementó en un 6% la cantidad de empresas que divulgaban el número de mujeres en cargos ejecutivos y en un 3% aquellas que hacían lo propio con la cantidad de trabajadoras mujeres respecto de 2013. El mismo informe muestra que en 2017, el total de mujeres en cargos de liderazgo fue de 18,07% (directoras), 13,35% en alta decisión (“executives”) y 26,41% en decisión media (“managers”). En tanto que las trabajadoras mujeres son casi el 35%.
El sector Bancos y Servicios Financieros, ocupa el quinto lugar entre los que más mujeres tienen como parte del personal, con el 49,4%. Pero al observar el porcentaje de mujeres en sus directorios, este es de 19,1%. Si bien la participación viene aumentando respecto de 2013, aún la brecha es muy grande.
En lo que respecta al caso argentino, y al MDC en particular, en los últimos años se han incrementado los esfuerzos por generar información desagregada por género que permita conocer el estado de situación de toda la cadena de valor.
Informe
La CNV, desde el año 2017, realiza informes anuales que dan cuenta de la situación de las mujeres en el sector. De acuerdo con los datos relevados por CNV sobre conformación de directorios en la oferta pública de la CNV, en el año 2019, de 252 empresas con oferta pública de sus valores negociables, sólo el 50,4% tenía alguna directora mujer. A su vez, del total de puestos en directorios, sólo el 11,4% está ocupado por mujeres.
Las empresas abiertas (emisoras de acciones) son las que menos mujeres tienen en sus órganos de administración. Las siguen las empresas que emiten obligaciones negociables. Las Pymes por su parte, son las que cuentan con mayor cantidad de mujeres en sus directorios.
En cuanto a las personas idóneas inscriptas en el Registro de Idóneos de CNV , el 40% son mujeres. De acuerdo con datos provistos por Caja de Valores S.A., sólo el 30% de las personas accionistas de las empresas cotizantes son mujeres.
Uso del tiempo
De acuerdo con la Encuesta de Uso del Tiempo elaborada por el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos de la Nación (INDEC) en 2013, el 76% de las tareas domésticas y de cuidado no remuneradas son realizadas por mujeres. De los resultados se desprende que 9 de cada 10 mujeres realizan trabajo doméstico y de cuidados destinando en promedio 6,4 horas diarias, en tanto que 6 de cada 10 varones lo hacen en un promedio de 3,4 horas diarias.
Para dimensionar la importancia de estas tareas en la economía, de acuerdo con un Informe realizado por la Dirección de Economía, Igualdad y Género del Ministerio de Economía de la Nación en agosto 2020, su aporte al PBI fue del 16% considerando el escenario previo a la pandemia por covid-19 . La OSC es desigual porque principalmente estas actividades recaen en los hogares y dentro de éstos, en las mujeres.
Recomendaciones
Entre algunos de las recomendaciones se remarca la modalidad de contratación y búsqueda de personal. En la misma se insta como práctica perseguir una selección libre de prejuicios y estereotipos, que garanticen la igualdad de oportunidades y prevengan la discriminación. Las descripciones de puesto no deben apuntar a un género o perfil físico en particular toda vez que así lo establece la prohibición de discriminar del artículo 17 de la Ley Nº 20.744 de Contrato de Trabajo.
[VER CAMBIOS EN EL ESTATUTO DE LAS BOLSAS PROVINCIALES]
Con respecto a la carrera profesional de mujeres y LGBTI+, aún persisten muchos obstáculos y barreras que entorpecen su promoción, como lo demuestra el hecho de que acceden en mucha menor medida a los puestos gerenciales y de dirección de las empresas. Actualmente, a través de iniciativas de organismos reguladores y organizaciones privadas, se está incentivando y promoviendo una mayor incorporación de mujeres y LGBTI+ en áreas de la economía.
El papel que cumple el área de recursos humanos de cada compañía, debido a su función específica, es el área que participa activamente en todas las etapas de la vida laboral del personal, es por ello que también puede ser protagonista de la implementación de una política con perspectiva de género.
Sin estereotipos
Para las búsquedas internas, se recomienda no asignar un género determinado a un puesto, no es recomendable relacionar un determinado género con una modalidad de trabajo determinada.
En tanto al liderazgo y visibilización, la guía recomienda hacer el ejercicio de cuestionar y dejar de lado los estereotipos y otorgar lugares de decisión a mujeres y LGBTI+. Visibilizar estos liderazgos, ya sea en equipos de trabajo, mesas de diálogos, comités o gerencias, genera un cambio en las percepciones, promueve un ambiente diverso e inspira a otras empresas y personas a seguir ese camino.
Otro punto relevante es el relativo a los espacios informales de toma de decisiones. En estas instancias fuera del espacio y horario laboral (tales como asados, partidos de fútbol o reuniones sociales de cualquier tipo) suelen darse conversaciones que atañen a todo el equipo y generalmente las mujeres quedan excluidas de lo allí resuelto. Es por esta razón que se recomienda desincentivar la toma de decisiones en el ámbito informal para garantizar que todas las personas que integran los equipos participen de las cuestiones que les competen.
Objetivos concretos de participación
Se recomienda la adopción de objetivos concretos en términos de participación. Una forma de abordar lo anterior es fijarse metas de incrementos en la participación para un determinado periodo de tiempo, o la implementación progresiva a través de metas intermedias, adoptando determinado porcentaje como piso transitorio en torno a avanzar hacia una paridad efectiva en los espacios laborales de toma de decisiones.
Una de las cuestiones importantes en cuanto a las recomendaciones es la brecha salarial. Siendo las condiciones más desfavorables para las mujeres en cuanto al acceso al empleo y la permanencia en él se ven reflejadas la brecha de ingresos entre los géneros. Recomiendan relevamientos sobre remuneraciones promedio de las personas empleadas por género y jerarquía ocupacional a fin de identificar la existencia de brechas de ingresos al interior de la empresa. Cumplimiento de igual remuneración por trabajo de igual valor, entendidos estos por trabajos similares o idénticos. Relevamientos sobre la existencia de segmentación horizontal al interior de la empresa.
Por otra parte, la guía de recomendaciones también refiere al lenguaje y la comunicación inclusiva y políticas sociales con aplicación a nivel local, los bonos sociales. Este tipo de instrumentos constituye una herramienta del MDC que puede ser utilizada para ampliar el acceso de mujeres y LGBTI+ al sistema productivo propiciando la igualdad de oportunidades.
